JUILLET 2016

Heures de délégation :

Les frais professionnels non engagés ne sont pas payés Cass. Soc., 1 er juin 2016 : n°15-15202 Plusieurs salariés, agents de conduite, titulaires de mandats au sein des différentes instances représentatives de leur société, ont saisi le juge soutenant avoir été victimes de discrimination syndicale. En effet, ils reprochaient à leur employeur de ne pas avoir maintenu le paiement de frais professionnels - habituellement versés sous la forme d’une allocation forfaitaire – lorsqu’ils utilisaient leurs heures de délégation. La question qui se pose en l’espèce, est de savoir si les heures de délégation donnent droit au remboursement de frais professionnels non engagés mais habituellement payés sous la forme d’une allocation forfaitaire. Si un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut être privé, du fait de l’exercice de ses mandats, du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés. Les salariés n’étaient donc pas fondés à réclamer le paiement de frais qu’ils n’avaient pas engagés, ni à réclamer des indemnités pour discrimination syndicale. Le salarié délégué syndical ou représentant du personnel (membre du CE, délégué du personnel, représentant au CHSCT …) a droit au maintien de sa rémunération lorsqu’il utilise ses heures de délégation. En effet, lorsqu’il exerce son mandat et qu’il utilise ses heures de délégation, il est payé comme s’il travaillait. Il ne doit pas subir de perte de salaire en raison de l’utilisation de son crédit d’heures. En fonction des circonstances, tous les éléments qui constituent sa rémunération habituelle ne doivent pas lui être versés. Ainsi, par maintien de salaire il faut entendre notamment : - le salaire de base qu’il perçoit pour chaque heure qu’il aurait dû travailler ; - les différentes primes et indemnités forfaitaires qui complètent le salaire de base et qui compensent une sujétion particulière liée à l’emploi. Par exemple, si le salarié perçoit chaque mois une prime de douche, en raison de l’activité particulièrement salissante exercée, il continue de la percevoir pour les journées pendant lesquelles il utilise ses heures de délégation, même s’il n’effectue aucun travail salissant (Cass. Soc., 2 juin 1992, n° 88-45662). En revanche, certaines indemnités ou primes, même si elles ont un caractère forfaitaire, ne sont pas versées lorsque le représentant du personnel utilise ses crédit d’heures. C’est le cas des frais professionnels qu’il ne supporte pas (car il exerce son mandat et qu’il ne travaille pas) : ils ne lui sont pas remboursés puisqu’il n’a engagé aucun frais. Dans cette affaire, les juges ont refusé les arguments des salariés au motif que les allocations : - avaient pour objet de compenser forfaitairement les frais supplémentaires engagés par les agents de conduite à l’occasion de leur service en cas de déplacements liés à la conduite d’un train ou lorsqu’ils restent en réserve à disposition dans un local dédié, prêts à partir pour remplacer immédiatement un conducteur prévu mais absent ; - n’étaient pas versées aux agents de conduite en service facultatif, non inclus dans un roulement et qui se trouvent disponibles à leur domicile, de sorte que les intéressés, non inclus dans le roulement, lors de l’utilisation de leurs heures de délégation ne pouvaient comparer leur situation à celle des agents restant en réserve à disposition. A savoir : l’utilisation des heures de délégation n’entraînent aucune perte de rémunération. Toutefois, le salarié qui utilise son crédit d’heures ne peut pas demander le remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas engagés 

Pénibilité :

Nouveaux facteurs de risques applicables à compter du 1er juillet 2016 Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité Six nouveaux facteurs de risques de pénibilité doivent obligatoirement être pris en compte à compter du 1er juillet 2016 : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils sont définis à l'article D 4161-2 du code du travail. Ils s’ajoutent aux quatre facteurs déjà appliqués depuis le 1er janvier 2015 : travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes. 

06 juillet

La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs.
Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail.

La Cour de justice précise que le travailleur peut prendre son congé payé annuel à une époque ultérieure lorsqu’il coïncide avec une période de congé maladie, peu importe que le congé maladie soit accordé avant ou pendant les congés payés.
La nouvelle période de prise des congés payés peut être fixée, le cas échéant, en dehors de la période de référence applicable dans l’entreprise.

Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française. En effet, celle-ci reconnaissait jusqu’à présent le bénéfice d’un report des congés payés lorsque l’arrêt maladie débutait avant les congés payés, mais pas lorsqu’il débutait pendant les congés. Cette nouvelle solution devrait recevoir application en France car la décision de la Cour de justice s’impose aux juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème identique.

03 avril

Jusqu’à maintenant, la Cour de cassation considérait que l’organisation de deux scrutins séparés nécessitait un accord unanime des membres du collège désignatif (Cass. soc. 29 octobre 2010, n°10-60067; Cass. soc. 26 janvier 1999, n°97-60511). Par une décision du 29 février 2012 – vouée à une large publicité puisqu’elle figurera tant au rapport annuel qu’au bulletin –, la Cour de cassation juge désormais que cette possibilité d’organiser deux scrutins séparés n’est plus subordonnée à un accord unanime (Cass. soc. 29 février 2012, n°11-11410, PBR).

Dans cette affaire, l’élection des membres du CHSCT avait été organisée en deux scrutins séparés dont l’un destiné à élire le représentant des cadres. Or un membre du collège désignatif s’était opposé à l’organisation de deux scrutins séparés. Le tribunal d’Aix-en-Provence, saisi, avait refusé d’annuler les élections au CHSCT au motif que l’irrégularité n’avait pas eu d’influence sur le résultat du vote. Se fondant sur la position classique de la Cour de cassation, exigeant l’unanimité pour l’organisation de deux scrutins séparés, un syndicat forma alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation avait rejeté le pourvoi, relevant «qu’aucune disposition légale ne s’oppose à ce que le collège spécial unique procède à la désignation des membres du CHS-CT par deux scrutins séparés, dont l’un est destiné à l’élection du ou des salariés appartenant au personnel de maîtrise ou d’encadrement, conformément à l’article L. 4613-1 du Code du travail». Elle ne fait plus référence à une condition d’unanimité pour l’organisation de deux scrutins séparés, une majorité simple étant suffisante.
Il convient de noter, à titre de parenthèse, que tous les membres du collège désignatif, peu important leur catégorie d’origine, doivent voter lors de chaque scrutin (Cass. soc., 30 octobre 2001, n°00-60230).

Présentation du dispositif.
Entreprises concernées
Indépendamment des accords ou des plans de prévention qui s’imposent aux entreprises d’au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, qui emploient au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de pénibilité [CSS, art. L. 138-29 et s.] , l’employeur doit dorénavant consigner sur une fiche nominative les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période durant laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mise en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période [C. trav., art. L. 4121-3-1 et D. 4121-6 nouveau].
Toutes les entreprises sont concernées par l’obligation de rédiger de telles fiches d’exposition dès l’instant où elles emploient des salariés exposés à ces facteurs de risques. Peu importe :
- que l’entreprise ne soit pas tenue de négocier un accord ou un plan d’action pénibilité ;
- qu’elle emploie plus ou moins de 50 salariés ;
- que plus ou moins de 50 % de ses salariés soient ou non exposés.
- C’est à l’employeur qu’il revient de rédiger ces fiches, individuelles pour chaque salarié.

Établissement de la fiche de prévention des expositions
Contenu
Pour chacun des salariés exposés à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels concernés (voir ci-dessous), les entreprises doivent rédiger une fiche individuelle de prévention des expositions. Celle-ci est donc nominative. Elle doit contenir [C. trav., art. D. 4121-6 nouveau] :
- les conditions habituelles d’exposition appréciées, notamment, à partir du document unique ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
- la période d’exposition ;
- les mesures de prévention organisationnelles, collectives ou individuelles mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.

Cette fiche doit être actualisée lors de toute modification des conditions d’exposition pouvant avoir un impact sur la santé du salarié [C. trav., art. D. 4121-7 nouveau].
Le dispositif de prévention de la pénibilité repose donc sur une démarche en deux étapes. La première consiste à évaluer dans chaque établissement de travail, le nombre de salariés réellement exposés. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, cette première étape peut se doubler d’une deuxième phase consistant dans l’élaboration d’un plan de prévention concerté ou négocié [CSS, art. L. 138-29 et s.]

Diagnostic de la situation dans l’entreprise
Il revient à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés à la pénibilité dans son entreprise. Cette obligation rejoint l’obligation générale d’évaluation des risques professionnels qui pèse sur chaque employeur. Le dispositif prévoit, d’ailleurs, que l’employeur doit consigner, en annexe du document unique d’évaluation des risques, cette proportion et l’actualiser dans le cadre de la mise à jour du document unique. Cette fiche vient donc en complément du document unique que chaque entreprise doit remplir. Elle constitue une sorte d’extrait individualisé du document unique.
La singularité de cette nouvelle obligation d’évaluation et de prévention est qu’elle impose à l’employeur de travailler en relation étroite avec le médecin du travail et les représentants du personnel lorsqu’ils existent. En effet, déterminer les critères qui permettront de recenser les postes dits pénibles dans l’entreprise est complexe. Prenons l’exemple des postures pénibles, qui sont reconnues comme facteur de risque, l’employeur ne peut pas décider unilatéralement à partir de quand des postures sont pénibles ou ne le sont pas. Dès lors, même si la loi ne prévoit rien (comme pour le document unique), il semble opportun, voire nécessaire, d’associer à cette démarche le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel. Le rôle du médecin du travail est également primordial.
Une fois que le diagnostic concerté est posé sur la pénibilité, l’employeur doit ensuite établir une fiche de suivi personnalisé des salariés exposés au(x) risque(s) en question, même si cette exposition n’est qu’occasionnelle.

Facteurs de risques pris encompte
Selon la loi, la pénibilité se caractérise par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de sa carrière à des risques professionnels liés à « des contraintes physiques marquées », à « un environnement physique agressif » ou « à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur » [C. trav., art. L. 4121-3]. Ces facteurs de risques sont les suivants [C. trav., art. D. 4121-5 créé par D. n° 2011-354, 30 mars 2011, JO 31 mars].
→ Les contraintes physiques marquées. Sont visées :
- les manutentions manuelles de charges [C.trav., art. R. 4541-2] ;
- les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations. Sur ce risque, aucun texte ne précise ce qu’il convient d’entendre. Il est possible de se référer aux travaux visés dans le tableau n° 57 des maladies professionnelles annexé au Code de la sécurité sociale : « affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail » ;
les vibrations mécaniques [C. trav., art. R. 4441-1].
→ L’environnement physique agressif. Sont visés :
- les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées [C. trav., art. R. 4412-3, R. 4412-60 et R. 4411-6] ;
- les activités exercées en milieu hyperbare [C. trav., art. R. 4461-1] ;
- les températures extrêmes [C. trav., art. R. 4213-7, R. 4223-13, R. 4225-1 et D. 4153-19] ;
- le bruit [C. trav., art. R. 4431-1]. Attention, ce texte ne précise pas des niveaux d’exposition sonore, mais des indices ou critères de mesures d’exposition sonore. Les valeurs d’exposition sont précisées aux articles R. 4431-2 et suivants du Code du travail.
→ Certains rythmes de travail. Sont visés :
- le travail de nuit [C. trav., art. L. 3122-29, L. 3122-31 et R. 3122-8] ;
- le travail en équipes successives alternantes. Est ici visée l’organisation du travail dans laquelle plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans que leurs horaires se -chevauchent ;
- le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
- Il faut noter que cette définition des facteurs de pénibilité ne renvoie pas à des seuils d’exposition en termes de fréquence, de durée ou d’intensité. C’est potentiellement toute exposition aux facteurs ici définis qui est visée, quand bien même cette exposition respecte, le cas échéant, les normes fixées par les textes. Les fiches sont donc obligatoires dès l’instant où les salariés sont exposés à l’un des facteurs de risques listés ci-dessus et que ces risques sont susceptibles de laisser des « traces durables identifiables et irréversibles sur la santé » [C. trav., art. L. 4121-3-1].

En résumé. L’employeur doit :
recenser les postes exposés à des facteurs de pénibilité afin de mettre en place la fiche pénibilité ;
annexer au document unique la proportion de salariés exposés avec les fiches d’exposition aux risques ;
définir des mesures de prévention des situations de pénibilité.

Destinataire des fiches
Communication au service de santé au travail
Le service de santé au travail reçoit la fiche et la transmet à son tour au médecin du travail, qui l’insère dans le dossier médical du salarié.
La fiche doit également être communiquée au service de santé au travail à chaque mise à jour [C. trav., art. D. 4121-7 nouveau].

Accès du salarié à sa fiche
Une copie de la fiche doit être remise au salarié en cas de [C. trav., art. L. 4121-3-1] :
départ de l’établissement ;
- arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’au moins trois mois dans les autres cas [C. trav., art. D. 4121-8 nouveau] ;
- déclaration de maladie professionnelle.
- En cas de décès, la copie peut être remise à ses ayants droit.
La fiche doit, par ailleurs, être tenue à tout moment à la disposition du salarié [C. trav., art. D. 4121-8 nouveau]. Celui-ci peut également demander la rectification des informations y figurant [C. trav., art. L. 4121-3-1].

ATTENTION
L’employeur ne peut pas, en revanche, communiquer cette fiche à un autre employeur. C’est formellement interdit [C. trav., art. L. 4121-3-1].

Impact sur les autres fiches
L’instauration de la fiche d’exposition aux risques entraîne la modification et/ou la suppression d’autres documents que devaient jusqu’à présent établir les employeurs concernés.

Amiante
Pour chaque travailleur réalisant des opérations de confinement et de retrait sur des matériaux ou appareils pouvant libérer des fibres d’amiante, l’employeur doit désormais établir une fiche d’exposition spécifique – qui remplace la fiche prévue antérieurement – mentionnant, outre les informations précitées [C. trav., art. R. 4412-110 modifié et art. D. 4121-9 nouveau] :
- la nature du travail réalisé, les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes d’exposition et les autres risques ou nuisances d’origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;
- les dates et les résultats des contrôles de l’exposition au poste de travail ainsi que la durée et l’importance des expositions accidentelles ;
- les procédés de travail utilisés ;
- les équipements de protection collective et individuelle utilisés.
La fiche d’exposition spécifique aux travailleurs de l’amiante est soumise aux mêmes obligations de mise à jour et de communication que la fiche de prévention prévue pour les autres salariés.

Agents chimiques
L’obligation pour l’employeur de tenir une liste actualisée des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux, les fiches d’exposition associées, ainsi que l’attestation d’exposition aux agents chimiques, qui devait être remise au salarié au moment de son départ de l’entreprise, sont supprimées [D. n° 2012-134, 30 janv. 2012, art. 1er, JO 31 janv.]. En conséquence, le dossier individuel que le médecin du travail doit constituer et tenir pour chaque travailleur exposé aux agents chimiques dangereux doit désormais contenir une copie de la fiche de prévention des expositions aux facteurs de pénibilité. L’attestation d’exposition aux agents chimiques dangereux établie jusqu’au 1er février 2012 est remise au travailleur à son départ de l’établissement.

Sanctions en l’absence de fiche pénibilité
Sanction pénale
L’employeur qui ne remplit pas ou n’actualise pas sa fiche encourt une amende de 1 500 € au maximum (3 000 € en cas de récidive). Celle-ci est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés [C. trav., art. R. 4741-1-1 nouveau].

Sanctions civiles
La fiche pénibilité ressort de l’obligation générale de sécurité de résultat qui pèse sur chaque employeur. Dès lors, en cas d’accident ou de la maladie professionnelle donnant lieu à la mise en cause de la responsabilité pénale ou civile de l’employeur pour faute inexcusable, par exemple, la fiche d’exposition sera, à n’en pas douter, un élément examiné par les juges pour apprécier l’éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Ce dernier doit donc la rédiger avec soin et l’actualiser au même titre que le document unique. Le défaut d’établissement de la fiche peut, en effet, révéler un défaut d’évaluation des risques susceptible de caractériser une faute inexcusable de l’employeur avec les conséquences que cela engendrent pour le salarié et l’employeur : indemnisation complémentaire pour le salarié, majoration de la rente versée au salarié par la CPAM supportée par l’employeur notamment.

Par ailleurs, le salarié pourrait réclamer des dommages et intérêts conséquents dans le cas où, faute d’établissement de la fiche pénibilité par l’employeur, il serait dans l’impossibilité d’établir son exposition aux facteurs de pénibilité dans le cadre d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle ou de retraite anticipée (voir encadré ci-dessous). Les dommages et intérêts pourraient alors être évalués en termes de perte de chance d’obtenir l’avantage demandé.

Pour en savoir plus :
Fiches pratiques « Comment prévenir la pénibilité ? » à l’adresse suivante : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Comment-prevenir-la-penibilite.html
Fiches techniques sur les facteurs de risques consultables à l’adresse suivante : http://www.travailleur-mieux.gouv.fr/quels-sont-les-facteurs-de-risques

Ces fiches n’ont pas de caractère obligatoire, mais constituent un référentiel utile, et en pratique, opposable à l’administration.

Départ à la retraite anticipée pour pénibilité
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a ouvert un droit à la retraite anticipée pour les personnes atteintes dans leur état de santé pour des raisons imputables au travail.
Ainsi, les bénéficiaires de la retraite au taux plein dès 60 ans, quelle que soit la durée d’assurance accomplie, sont les assurés qui justifient d’un taux d’incapacité permanente (entre 10 et 20 %) et apportent la preuve de leur exposition pendant au moins 17ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité relevant des trois domaines suivants :
- des contraintes physiques marquées ;
- un environnement physique agressif ;
- des contraintes liées à certains rythmes de travail.

La nouvelle fiche pénibilité permet ainsi de retracer les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de pénibilité. Cette fiche peut ainsi venir appuyer une demande du salarié de reconnaissance de maladie professionnelle ou de retraite anticipée. D’où son importance.
1/ L. n° 2010-1330, 9 nov. 2010, JO 10 nov.
2/ D. n° 2012-136 et n° 2012-134, 30 janv. 2012, JO 31 janv. et Arr. 31 janv. 2012, JO 31 janv. qui prévoit un modèle de fiche.

     Le compte personnel de formation (CPF), créé par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, va entrer en vigueur au 1^er janvier 2015. Le CPF est un compte sur lequel figure, non pas de l’argent, mais des heures qui permettent de suivre une action de formation pour progresser dans sa qualification ou pour acquérir une autre qualification dans le cadre d’une reconversion. Il est accessible sur internet et suit la personne depuis ses 16 ans jusqu’à son départ à la retraite.

Au 5 janvier 2015, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) – organisme public chargé du traitement informatique de l’alimentation et du débit des heures du CPF – aura créé les comptes afin que chaque titulaire puisse aller le consulter. Il sera dès lors possible à chacun d’ouvrir et de consulter son compte.

Pour cela, la personne devra se rendre sur le site http://www.moncompteformation.gouv.fr

Il lui sera demandé :

·         son numéro de Sécurité sociale

·         sa civilité (madame ou monsieur)

·         son prénom

·         son nom de naissance

·         son adresse mail

Elle recevra ensuite sur cette adresse mail un lien pour activer son compte. Grâce à son numéro de Sécurité sociale et au mot de passe qu’elle aura choisi, elle pourra accéder à tous les services du site concernant son CPF.

Au plus tard le 31 janvier 2015, chaque employeur devra transmettre au salarié le nombre d’heures de droit individuel à la formation (DIF) acquis par ses salariés. Grâce à ce document, la personne peut, dès le 5 janvier 2015, se connecter sur son compte pour y inscrire les heures DIF figurant sur cette attestation (attestation à conserver). Ces heures pourront être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020, selon les mêmes mécanismes que le CPF. 

A partir du mois de janvier, la personne pourra consulter sur son compte une liste qui regroupera les certifications / qualifications / diplômes auxquels elle pourra prétendre grâce aux heures inscrites dans son compte. Cette liste en regroupe plusieurs, élaborées par des instances paritaires au niveau régional et interprofessionnel (COPAREF), au niveau national et interprofessionnel (COPANEF), ainsi qu’au niveau de la branche professionnelle pour les salariés (CPNE). Ces instances ont pour rôle de rendre éligibles des certifications considérées comme utiles dans leur champ respectif. 

Dès 2015, grâce à ses heures inscrites sur le compte, chaque personne (salarié ou demandeur d’emploi, indemnisé ou non) pourra mobiliser son compte personnel de formation (circulaire n°14-148).